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Location meublée touristique : êtes-vous en règle ?

Le point sur les obligations à respecter pour louer un meublé de tourisme.

Avec le développement des plateformes Internet, la tentation de s’adonner à la location meublée touristique est de plus en plus forte chez les particuliers. Une bonne raison de faire un tour d’horizon des principales règles qui encadrent cette activité très surveillée par les pouvoirs publics.

DES OBLIGATIONS DÉCLARATIVES
Si vous décidez de louer votre résidence principale, vous n’aurez, en principe, pas de démarches particulières à accomplir. Attention toutefois de ne pas louer votre logement plus de 120 jours par an. Au-delà, il serait considéré comme votre résidence secondaire. En revanche, si vous souhaitez louer votre résidence secondaire, vous devrez le déclarer à la mairie au moyen du formulaire n° 14004*03.
En complément, dans certaines villes (plus de 200 000 habitants), il pourra également être nécessaire d’obtenir une autorisation préalable de changement d’usage de votre logement. Une demande qui devra aussi être formulée à la mairie. Autre formalité, dans les villes qui l’ont décidé par délibération du conseil municipal, vous devrez demander auprès de la mairie un numéro d’enregistrement qui devra figurer sur toutes vos annonces de location.

DES OBLIGATIONS FISCALES
Les revenus tirés de la location de meublés de tourisme relèvent des bénéfices industriels et commerciaux, que cette activité soit exercée de façon occasionnelle ou habituelle. Si vos recettes annuelles ne dépassent pas 70 000 €, vous devrez indiquer leur montant directement sur votre déclaration complémentaire de revenus (formulaire 2042 C PRO). Au-delà de ce montant, une déclaration professionnelle n° 2031 devra être remplie. Et sachez que, selon les villes, vous devrez, le cas échéant, collecter auprès de vos locataires une taxe de séjour que vous devrez reverser à la commune. Renseignez-vous auprès de votre mairie !

Cotisation foncière des entreprises
La location de logements meublés constitue une activité commerciale imposable à la cotisation foncière des entreprises (CFE). Toutefois, peuvent être exonérées de CFE les personnes qui louent occasionnellement une partie de leur résidence principale ou secondaire ; ou régulièrement, à un prix raisonnable (plafond annuel de 185 € par m² de surface habitable en Île-de-France et de 136 € dans les autres régions), à un locataire qui en fait sa résidence principale.

COTISATIONS SOCIALES
Si vos recettes sont supérieures à 23 000 € par an, vous serez redevable de cotisations sociales. Selon le montant de vos recettes, vous relèverez du régime de la micro-entreprise, du régime général de la Sécurité sociale ou de la Sécurité sociale pour les indépendants (ex-RSI).

Les heures supplémentaires tolérées doivent être payées

Dès lors qu’elles sont effectuées avec l’autorisation de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être réglées aux salariés. Et ce, même si cette autorisation est tacite, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Un employeur refusait de procéder au paiement d’heures supplémentaires réclamé par une salariée au motif qu’il ne lui avait jamais demandé de les accomplir. Saisis du litige, les juges ont constaté que le rapprochement des relevés de pointage produits par la salariée avec ses bulletins de paie démontrait bien l’existence d’heures supplémentaires ni rémunérées ni compensées, mais tacitement autorisées par l’employeur. Pour eux, ces heures devaient donc être payées à la salariée.
CASSATION SOCIALE, 7 FÉVRIER 2018, N° 16-22964

Etablissement transféré en ZUS et exonération fiscale


Les créations ou les extensions d’établissement dans les zones urbaines sensibles (ZUS), rebaptisées quartiers prioritaires de la politique de la ville, peuvent ouvrir droit, sur délibération des communes concernées et à certaines conditions (établissements de moins de 150 salariés, notamment), à une exonération temporaire de CFE, et donc de CVAE. À ce titre, une société disposait d’un établissement situé dans le 3e arrondissement de Paris. Établissement qu’elle avait ensuite transféré dans le 10e arrondissement. Ce nouvel emplacement étant inclus dans le périmètre d’une ZUS, la société avait demandé le bénéfice de l’exonération temporaire de CFE. Bénéfice que l’administration fiscale lui avait refusé au motif qu’il ne s’agissait pas d’une création d’établissement. Une position que n’a pas partagée le Conseil d’État. Pour lui, le transfert d’un établissement, y compris au sein d’une même commune, d’un lieu non situé dans une ZUS vers un lieu situé dans une telle zone doit être regardé comme une création d’établissement ouvrant droit à l’exonération !
CONSEIL D’ÉTAT, 25 OCTOBRE 2017, N° 404989

TAUX DE PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE :  OPTEZ AVANT LE 15 SEPTEMBRE !
Cette année, la déclaration de revenus vous permet, pour la première fois, de connaître le taux de prélèvement à la source de votre foyer fiscal, c’està-dire votre « taux personnalisé », qui s’appliquera à vos revenus à compter du 1er janvier 2019. Mais comme vous le savez sans doute, ce taux ne sera pas nécessairement celui qui sera utilisé. En effet, les couples mariés ou pacsés, soumis à imposition commune, pourront opter pour deux taux individualisés en fonction de leurs revenus respectifs. Quant aux salariés qui ne souhaitent pas que ce taux soit connu de leur employeur, ils pourront choisir un taux « non personnalisé ». Celui-ci sera fixé au regard de la seule rémunéra
tion versée par leur entreprise, en fonction d’une grille de taux publiée par l’administration, sans tenir compte de la situation familiale. Mais attention, tous les contribuables, qu’ils déclarent leurs revenus en ligne ou sur papier, devront formuler leur éventuelle demande de changement de taux avant le 15 septembre 2018 pour une application à partir de janvier prochain.

En pratique
Les différentes options peuvent être exercées sur le site impots.gouv.fr via le service « Gérer mon prélèvement à la source » dès la fin de la déclaration de revenus en ligne ou à compter de la mi-juillet pour les déclarants sur papier.

Gare au délai pour mettre fin à votre bail commercial !


Un locataire peut mettre fin à son bail commercial à l’expiration de chaque période triennale. Ainsi, par exemple, si son bail a débuté le 1er décembre 2016 pour se terminer normalement au 30 novembre 2025 (9 ans), il pourra y mettre un terme anticipé le 30 novembre 2019 ou le 30 novembre 2022. En pratique, il doit délivrer un congé au bailleur, par acte d’huissier ou par lettre recommandée AR, au moins 6 mois avant la fin de la période triennale en cours. S’il veut mettre fin à son bail le 30 novembre 2019, il doit donc donner son congé au plus tard le 31 mai 2019. Et attention, si le congé est donné moins de 6 mois avant la fin de la période triennale, son effet est repoussé à l’expiration de la période triennale suivante. Le bailleur sera alors en droit de réclamer le paiement des loyers jusqu’à l’expiration de cette période, donc pendant 3 ans de plus !
CASSATION CIVILE 3E, 8 MARS 2018, N° 17-11312

QUAND PEUT-ON CONCLURE UN BAIL DÉROGATOIRE ?
Lorsqu’ils concluent un bail portant sur un local à usage commercial pour une durée inférieure ou égale à 3 ans, bailleur et locataire peuvent convenir que cette location ne sera pas soumise aux règles impératives régissant les baux commerciaux. Ils signent alors un bail appelé « bail dérogatoire ». Sachant qu’à l’expiration de la durée de 3 ans, les parties ne peuvent plus conclure un nouveau bail dérogatoire pour exploiter le même fonds de commerce dans les mêmes locaux. En effet, un tel bail serait nécessairement requalifié en bail commercial de droit commun.
En revanche, selon les tribunaux, les parties liées par un bail commercial peuvent valablement signer, à la fin de celui-ci, un bail dérogatoire portant sur les mêmes locaux.
CASSATION CIVILE 3E, 1ER FÉVRIER 2018, N° 16-23122

Précision
Le bail dérogatoire offre au locataire peu de stabilité sur le fonds loué. En effet, celui-ci ne bénéficie pas d’un droit au renouvellement du bail et doit, à l’expiration du contrat, quitter les lieux sans pouvoir revendiquer l’octroi d’une quelconque indemnité d’éviction (sauf stipulation contraire du contrat).

SOLDES D’ÉTÉ PRENEZ DATE !
Les soldes d’été 2018 se dérouleront du mercredi 27 juin au mardi 7 août 2018. Toutefois, par dérogation, ces opérations commerciales commenceront à une date ultérieure dans les départements touristiques et territoires d’outre-mer suivants :
- Alpes-Maritimes et Pyrénées Orientales : le mercredi 4 juillet
- Corse-du-Sud et Haute-Corse :  le mercredi 11 juillet
- Saint-Pierre-et-Miquelon : le mercredi 18 juillet 
- La Réunion : le samedi 1er septembre (soldes d’hiver)
- Guadeloupe : le samedi 29 septembre 
- Guyane et Martinique : le jeudi 4 octobre
- Saint-Barthélemy et Saint-Martin : le samedi 13 octobre

Jobs d'été : restez en règle !


La période estivale est arrivée, et avec elle, les départs en congés de vos salariés. Aussi, pour maintenir le niveau de votre activité, vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été. Mais connaissez-vous bien la réglementation applicable en la matière ?

QUEL CONTRAT DE TRAVAIL ?
Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, le jeune recruté pour l’été doit signer un contrat à durée déterminée. Et s’il est mineur, il vous faut obtenir l’accord de son représentant légal. Ce contrat doit préciser, en particulier, son terme ou sa durée minimale, son motif (remplacement d’un salarié absent, par exemple) et le poste de travail concerné.

QUELLE RÉMUNÉRATION ?
Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération que celle que percevrait un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience...) embauché en CDI pour exercer la même fonction. Celle-ci ne peut être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel. Toutefois, une minoration du Smic est prévue pour les mineurs : de 20 % pour ceux âgés de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Sachant que cette décote ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

QUELLES CONDITIONS DE TRAVAIL ?
Avant leur prise de poste, les jeunes de moins de 18 ans doivent passer une visite d’information et de prévention devant un professionnel de santé. En outre, ils ne peuvent pas travailler plus de 8 h par jour (7 h s’ils ont moins de 16 ans), ni plus de 35 h par semaine. Et ils doivent bénéficier d’au moins 30 minutes de pause dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 h 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire effectué entre 22 h et 6 h (entre 20 h et 6 h pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Une autorisation pour  les moins de 16 ans
Le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement prohibé. Toutefois, avec l’accord écrit de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez recruter un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais à condition que cette période de travail n’excède pas la moitié de sa période de vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

UN STAGE N’EST PAS UN JOB D’ÉTÉ !
Contrairement aux jobs d’été, les stages ne nécessitent pas de conclure un contrat de travail, mais seulement une convention. Et attention, un stagiaire ne doit en aucun cas occuper un emploi permanent ou remplacer un salarié absent !

RGPD : COMMENT SE METTRE EN CONFORMITÉ ?


Depuis le 25 mai 2018, une nouvelle réglementation en matière de gestion des données personnelles s’applique dans les entreprises.

Le règlement européen sur la protection des données (RGPD) est entré en vigueur le 25 mai. Ce texte renforce les droits des personnes « fichées » mais introduit également une plus grande responsabilité des entreprises sur les conditions de recueil des données personnelles, leur gestion et leur sécurité. Un changement radical qui concerne toutes les structures et qui inquiète les TPE et PME dans les rangs desquels figurent peu de spécialistes de ces aspects juridico-techniques. Cette situation a conduit notamment la Cnil, l’organisme de contrôle de la gestion des données personnelles, à éditer des fiches techniques et un guide afin d’aider les entreprises à entamer une démarche de mise en conformité. Une bonne occasion de s’en inspirer pour présenter les grands principes du RGPD et la marche à suivre pour les appliquer.

LES ENTREPRISES CONCERNÉES
Tout organisme (entreprise, association…), privé ou public, est tenu d’appliquer le RGPD dès lors qu’il collecte ou traite des données personnelles pour son compte ou pour celui d’un tiers. Aucun autre critère, comme l’effectif ou encore le chiffre d’affaires, n’entre ici en ligne de compte. Toutes les entreprises sont donc concernées, ou potentiellement concernées, y compris les plus petites.

UNE DONNÉE PERSONNELLE
Une donnée personnelle est une information qui permet, à elle seule ou en la croisant avec d’autres données, d’identifier une personne soit directement (nom, prénom), soit indirectement (téléphone, courriel, adresse, photo, voix, caractéristiques sociales ou physiques, empreintes, ADN…). Dès lors qu’il regroupe ce type d’informations, un fichier (papier ou numérique) est considéré comme un traitement de données personnelles et doit ainsi être constitué et géré conformément au RGPD.

RECENSER L’EXISTANT…
Pour se mettre en conformité, le premier travail consiste à recenser l’existant. Ainsi existe-t-il sans doute dans votre entreprise des fichiers de données personnelles tels que nous venons de les définir (fichiers clients, prospects, fournisseurs, employés, fichiers paie, formations, gestion des accès…). Tous doivent être recensés dans un registre. Registre dans lequel, pour chaque traitement, doivent être renseignés sa finalité, le type de données personnelles présentes (noms, salaires, adresses…), les personnes ou les services qui peuvent y accéder et enfin la durée de conservation de ces données. Sachez à ce titre que des modèles de registres sont téléchargeables sur le site de la Cnil (www.cnil.fr).

… POUR IDENTIFIER LES ACTIONS À MENER
Le principe du RGPD consiste à responsabiliser les détenteurs de fichiers. Il vous revient donc, en tant que chef d’entreprise, d’adopter une approche raisonnée de ces traitements et de leur gestion. Sachant que les données personnelles ne doivent pas être conservées au-delà de ce qui est nécessaire. Pour chacun des traitements mis en œuvre dans votre entreprise, vous devez donc vous poser les questions suivantes :

MON ENTREPRISE A-T-ELLE BESOIN DE CES INFORMATIONS ?
Il est possible que vous ayez créé des fichiers il y a quelques années dans un objectif qui n’est plus d’actualité (liste de prospects pour le lancement d’une activité abandonnée...). Si c’est le cas, vous n’avez plus besoin de ces traitements. Supprimez-les. Vous devez également vérifier que chaque type d’information recueilli pour le traitement est absolument nécessaire (par exemple, est-il pertinent de connaître le nombre d’enfants de chaque salarié si aucun avantage salarial n’est attaché à cette information ?). Si ce n’est pas le cas, supprimez les types de données non pertinents. Enfin, vous devez faire en sorte que vos fichiers soient mis à jour régulièrement. Autrement dit, que les données qui n’ont plus rien à y faire soient supprimées : données relatives à d’anciens clients dans une base clients, informations dont la durée de conservation est dépassée…

QUI ACCÈDE À CES DONNÉES ?
Seules les personnes habilitées doivent pouvoir accéder aux données personnelles. Vous devez donc veiller à les compartimenter (les mettre sous clé s’il s’agit d’informations papier, ou sur un espace à accès restreint lorsqu’elles sont numériques).

CES INFORMATIONS SONT-ELLES PROTÉGÉES ?
Vous êtes responsable des données personnelles que vous hébergez ou que vous faites héberger par un prestataire. Vous devez donc prendre les mesures nécessaires pour minimiser les risques d’atteinte à leur intégrité et à leur confidentialité. Ainsi, pour chaque traitement, il vous faut évaluer le niveau de sécurité existant (complexité des mots de passe, performance et mise à jour des antivirus, politique de chiffrement, sécurité des locaux, politique de sauvegarde…) et, le cas échéant, le rehausser. Et attention, avant de lancer un traitement, lorsque les données traitées (ethniques, religieuses, génétiques…) ou l’objectif du traitement (notation des personnes, télésurveillance, traitement relatif à des personnes vulnérables…) sont dits « sensibles », il peut être nécessaire de respecter une démarche particulière (PIA : Privacy Impact Assessment). N’hésitez pas, dans ce cas, à vous rapprocher de la Cnil.

RESPECTER LES DROITS DES PERSONNES FICHÉES
Les personnes « fichées » ont des droits sur leurs données. Droits que vous devez respecter tant lors de la création qu’au cours de la gestion du traitement. Ainsi, lorsque vous collectez des données personnelles, vous devez informer les personnes concernées de la finalité du traitement, de la raison de ce recueil de données et du délai pendant lequel elles seront conservées, leur préciser les personnes qui auront accès à ces données (service, prestataire…) et leur indiquer les modalités d’exercice de leurs droits (via une messagerie, un espace dédié sur un site…). Parmi ces droits figurent, notamment, un droit d’accès leur permettant de connaître l’ensemble des données les concernant, un droit de rectification (permettant de les corriger), un droit d’opposition et d’effacement (lorsque le fichier n’est pas obligatoire) ou encore un droit à la portabilité (afin, par exemple, de transférer les données à un autre prestataire). Il vous revient donc de mettre en place un processus offrant à ces personnes la possibilité d’exercer leurs droits simplement et rapidement.

Des sanctions sévères
Le règlement RGPD ne renforce pas seulement les obligations qui pèsent sur les gestionnaires de fichiers. Il prévoit également un durcissement des sanctions. Ainsi, en cas de manquement grave, une amende pouvant aller jusqu’à 20 M€ ou 4 % du chiffre d’affaires réalisé pourra être infligée. Sachez néanmoins qu’en ces premiers mois d’application, la Cnil devrait être clémente avec les entreprises contrôlées dès lors qu’elles auront entamé leur processus de mise en conformité.

VIOLATION DE DONNÉES
Si, accidentellement ou de manière illicite, votre entreprise est victime d’une violation de données personnelles (données détruites, perdues ou divulguées) et que cette violation est susceptible de présenter un risque pour les droits des personnes concernées, vous devez le signaler à la Cnil dans les 72 heures.

Désigner un DPO
Lorsque la situation est complexe, la Cnil conseille de désigner un délégué à la protection des données (DPO), qui peut être un collaborateur ou un prestataire, et qui peut être mutualisé entre plusieurs entreprises. Le DPO est là pour conseiller le chef d’entreprise sur ses obligations légales en matière de protection des données, contrôler le respect de la réglementation, mais aussi coopérer avec la Cnil. Mais seuls les organismes qui opèrent des traitements à risques ont l’obligation d’en désigner un.

UN FORMULAIRE DÉDIÉ
Pour permettre aux personnes (clients, prospects) dont vous traitez les données d’exercer leurs droits, vous pouvez par exemple prévoir un formulaire de contact spécifique sur votre site Internet ou mettre en place un numéro de téléphone ou une adresse de messagerie dédiée.

SURAMORTISSEMENT DES VÉHICULES UTILITAIRES : 2 ANS DE PLUS !


Les entreprises qui acquièrent des véhicules utilitaires légers ou des poids lourds peu polluants, affectés à leur activité, peuvent déduire de leur résultat imposable, en plus de l’amortissement classique, 40 % de la valeur d’origine de ces véhicules. On parle de « suramortissement ».

Sont visés, plus précisément, les véhicules (camions, bus, autocars, camionnettes…) dont le poids total autorisé en charge est supérieur ou égal à 3,5 tonnes et qui fonctionnent exclusivement au gaz naturel pour les véhicules (GNV), au gaz naturel liquéfié (GNL), au biométhane carburant (bioGNV ou bioGNL) ou au carburant ED95 composé d’un minimum de 90 % d’alcool éthylique d’origine agricole.

Les véhicules qui utilisent de façon alternative ou simultanée un autre type d’énergie sont donc exclus du dispositif. Et bonne nouvelle ! Ce suramortissement exceptionnel, qui devait prendre fin au 31 décembre 2017, a été prolongé de 2 ans. Il s’appliquera donc aux véhicules acquis jusqu’à la fin 2019.

BOI-BIC-BASE-100 DU 7 FÉVRIER 2018 ET LOI N° 2017-1837 DU 30 DÉCEMBRE 2017, JO DU 31

Précision :
Peuvent bénéficier du suramortissement les entreprises relevant de l’impôt sur le revenu selon un régime réel et exerçant une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ainsi que celles qui sont soumises à l’impôt sur les sociétés, quelles que soient leur forme et la nature de leur activité.

Bénéficiez d'une aide pour un recrutement en emploi franc


Du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019, l’employeur qui recrute un demandeur d’emploi domicilié dans certains quartiers prioritaires de la politique de la ville peut se voir octroyer une aide financière. Ces 194 quartiers, dont la liste est fixée par arrêté, sont situés dans les départements du Nord, du Maine-et-Loire, du Vaucluse et des Bouches-du-Rhône ainsi qu’en Île-de-France (Seine-et-Marne, Essonne, Seine-Saint-Denis et Val-d’Oise). L’aide s’élève, pour un emploi à temps plein, à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée et à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois. Des montants qui sont proratisés selon la durée du contrat de travail au cours de l’année civile et en cas d’emploi  à temps partiel.

En pratique
L’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail. L’aide est versée tous les semestres sous réserve que l’employeur transmette à Pôle emploi une attestation justifiant la présence du salarié recruté en emploi franc dans ses effectifs. 

DÉCRET N° 2018-230 DU 30 MARS 2018 ET ARRÊTÉ DU 30 MARS 2018, JO DU 31
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