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La réforme du Code du travail



Les cinq ordonnances réformant le Code du travail sont parues au Journal officiel du 23 septembre. Ces textes aménagent, entre autres, la négociation collective, le licenciement, les indemnités prud’homales et le compte pénibilité. Si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés. Des textes qui devraient paraître d’ici à fin décembre.

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE LA PRIMAUTÉ DES ACCORDS D’ENTREPRISE

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue afin d’étendre les domaines dans lesquels les accordsconclus au niveau de l’entreprise priment sur les conventions collectives, même s’ils sont moins favorables aux salariés. Concrètement, trois blocs de sujets sont ainsi distingués : - les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, quelle que soit leur date de conclusion, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes pour les salariés. Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou encore les garanties collectives complémentaires ; - les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici aussi, en cas d'accord de branche prévoyant qu'il s'impose, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes; - enfin, les sujets pour lesquels les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Il s’agit de tous les sujets qui ne sont pas listés dans les deux blocs décrits ci-dessus : temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc. Une primauté qui entrera en vigueur au 1er janvier 2018. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise,c’est évidemment l’accord de branche qui s’applique.

UNE CONSULTATION À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Il devra transmettre ce projet de texte à chaque salarié puis, après l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours,organiser une consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés. Cette possibilité sera ouverte à l’employeur après la publication d’un décret d’application.

LE LICENCIEMENT L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT
Sauf faute grave, les salariés dont le licenciement est prononcé depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils ont au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Cette durée était jusqu’alors fixée à un an. De plus, le montant de l’indemnité légale due au titre des 10 premières années d’ancienneté est relevé de 25 %. Il passe, en effet, de 1/5 à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant un salaire mensuel de 2 000 € toucherait une indemnité de 5 000 €, au lieu de 4 000 € auparavant. Cette augmentation concerne les licenciements prononcés à partir du 27 septembre 2017.

TRANSMISSION DU CDD
L’employeur qui recrute un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit lui remettre son contrat dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le CDD pouvait, jusqu’alors, être requalifié par les tribunaux en contrat à durée indéterminée. nDésormais, cette défaillance ne peut être sanctionnée que par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION DISPARAÎT
L’employeur qui, dans le cadre d’un contrat de génération, embauchait un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior avait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans. Le contrat de génération a été supprimé, mais les aides financières demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées.
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