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"Droit à l'erreur" : Quels impacts pour les entreprises ?



Vers une nouvelle « relation » avec les administrations. Actuellement en discussion au Parlement, le projet
de loi « pour un État au service d’une société de confiance » introduit un droit à l’erreur auprofit des entreprises. Concrètement, celles-ci pourraient ne plus être sanctionnées lorsqu’elles méconnaissent une règle de droit en remplissantleurs différentes déclarations. Explications.

LA FIN DES SANCTIONS AUTOMATIQUES
À l’avenir, l’entreprise de bonne foi qui, pour la première fois, se tromperait dans une déclaration (impôts, DSN, etc.) ne pourrait plus faire l’objet d’une sanction administrative (amende, privation d’une prestation...) à condition de régulariser, spontanément ou en cours de contrôle, sa situation. De plus, en matière fiscale, l’entreprise qui rectifierait spontanément son erreur bénéficierait d’un intérêt de retard réduit de 50 %. Et la possibilité de régulariser ses insuffisances de déclaration au cours d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, moyennant un intérêt de retard abaissé de 30 %, s’étendrait à toute procédure de contrôle, comme un contrôle sur pièces.

UNE RELATION DE CONFIANCE
Plus largement, cette réforme ambitionne d’instaurer une véritable relation de confiance entre les entreprises et l’administration. Ainsi, toutes les entreprises auraient la faculté de recourir à un médiateur dans leurs rapports avec l’Urssaf afin de favoriser le règlement amiable des litiges. En outre, la Direccte ne sanctionnerait plus automatiquement l’entreprise de bonne foi qui aurait commis certaines infractions (comme le non-respect du salaire minimum, par exemple), mais pourrait lui notifier un simple avertissement

UN DROIT AU CONTRÔLE
Enfin, le projet de loi prévoit la mise en place d’un « droit au contrôle »pour l’entreprise. Celle-ci pourrait ainsi demander à l’administrationde la contrôler et de rendre ses conclusions opposables aux prochains contrôles. Un nouveau droit encore mal défini, proche du rescrit, sur lequel des précisions sont attendues. À suivre, donc...

Une présomption de bonne foi
Le droit à l’erreur bénéficierait aux seules entreprises de bonne foi. Une bonne foi qui serait toutefoisprésumée ! En d’autres termes, il  reviendrait à l’administration de démontrer la mauvaise foi del’entreprise. Sachant que le droit à l’erreur ne concernerait pas, notamment, les récidivistes ni les
fraudeurs. Mais attention, la notionde bonne foi n’a pas été clairement définie afin de laisser une souplesse d’appréciation aux administrations...


DES MESURES À L’ESSAI
Plusieurs expérimentations sont prévues par le projet de loi, tellesque la limitation de la durée cumulée des contrôles administratifs réalisés  dans une même PME. Cette durée serait  limitée à 9 mois sur 3 ans.

Bail commercial : qui doit payer ?



BAIL COMMERCIAL : QUI DOIT PAYER LE RAVALEMENT ?

Sauf clause contraire inscrite dans le bail, les travaux ordonnéspar l’administration dans un local commercial loué sont à la charge du bailleur. Ainsi, le propriétaire d’un hôtel avait été mis en demeure par lemaire de la commune de ravaler ses façades. Il avait alors invoquéune clause du bail prévoyant que les travaux de ravalement incombaient au locataire, exploitant de l’hôtel. Saisis du litige,les juges ont constaté que si cette clause imposait au locatairele ravalement des façades, elle ne visait pas expressément les  travaux de ravalement prescrits par l’autor ité administrative.

Résultat : c’est bien le propriétaire qui devait supporter le coût de ces travaux.

Accident dans votre magasin : êtes-vous responsable ?



Les commerçants sont tenus à une obligation générale de sécurité dans leur magasin. Sol glissant ou encombré, chute d’un présentoir,porte tambour mal réglée... lorsqu’un client est victime d’un accident dans votre magasin, votre responsabilité peut être engagée si vous n’avez pas respecté vos obligations en termes de sécurité.


UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ
Selon le Code de la consommation, les commerçants sont tenus vis-à-vis de leurs clients à une obligation générale de sécurité. Cette obligation leur impose de vendre des produits qui, dans des conditions normales ou prévisibles d’utilisation, offrent la sécurité à laquelle on peut légitimement s’attendre. Une obligation très large puisqu’elle concerne aussi le mode de commercialisation, le conditionnement et les conditions d’exposition des produits. Ainsi, lorsqu’un client est victime d’un accident dans un magasin, par exemple chute sur un sol mouillé, et se blesse, il pourra obtenir la condamnation du commerçant à lui verser des dommages-intérêts s’il parvient à démontrer que cet accident résulte d’un manquement à son obligation de sécurité.

LA RESPONSABILITÉ CIVILE
En cas d’accident dans leur magasin, les commerçants peuvent également voir leur responsabilité civile mise en cause. Une responsabilité qui peut être assez facilement engagée lorsque l’accident a été causé par une chose « placée sous la garde » du commerçant (un tapis de caisse, une étagère...). Car, dans cette hypothèse (fréquente), la victime n’a pas à prouver l’existence d’une faute commise par le magasin. Elle doit seulement démontrer que la chose impliquée dans l’accident a été l’instrument du dommage qu’elle a subi (une blessure occasionnée par des boîtes tombées d’un transpalette, une chute due à un détritus présent sur le sol...). Là encore, si cette preuve est apportée, le commerçant pourra être condamné à indemniser la personne.

Limiter les risques
Pour éviter, autant que faire se peut,
qu’un accident se produise dans votre magasin, vous avez intérêt à prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la sécurité de vos clients, c’est-à-dire des mesures de prévention (dégagement des zones de circulation, contrôle de la fixation des présentoirs...), d’information (signalisation d’un sol glissant...) et de sensibilisation de votre personnel en la matière.

UNE ASSURANCE RESPONSABILITÉ CIVILE
Vérifiez auprès de votre assureur que votre assurance responsabilité civile couvre bien les dommages corporels et matériels causés à une personne dans le cadre de votre activité

Comment motiver ses équipes ?



Motiver ses collaborateurs, créer de l’engagement sont des défis que tout chef d’entreprise se doit de relever. Et les enjeux sont d’importance. Une étude réalisée par l’institut Gallup en 2013 mettait ainsi en évidence que les unités de production dans lesquelles l’engagementdes collaborateurs était le plus fort se révélaient 22 % plus productives que les autres, enregistraient un taux d’absentéisme 37 % inférieur et connaissaient 48 % d’accidents du travail en moins. Autant de raisons de se pencher sur les actions − autres que celle portant sur l’évolution du salaire de base − qu’il est possible de mettre en oeuvre pour mobiliser ses collaborateurs.

RÉUNIR LES CONDITIONS POUR TRAVAILLER
Avant d’envisager toute action destinée à produire un surcroît de motivation chez ses collaborateurs, il est indispensable de leur offrir des conditions qui leur permettent tout simplement de faire leur travail.

On veillera ainsi à mettre à leur disposition des outils adaptés et en nombre suffisant, des locaux confortables, des moyens de communication et de déplacement performants et entretenus. Au-delà de ces aspects matériels, il faudra s’atteler à offrir un environnement garantissant le bien-être des salariés, en assurant notamment leur sécurité, en oeuvrant pour limiter leur souffrance physique et psychique au travail et en favorisant le dialogue social. Pourquoi ? Simplement parce que faire naître un tel environnement et l’entretenir crée une plus grande implication qui, comme le montrent britannique réalisée en 2010 (T.A. Wright, Oxford University) démontrait ainsi que le bien-être d’un employé pesait à hauteur de 25 % sur ses performances. Améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est donc un investissement rentable.

FAIRE PREUVE DE RECONNAISSANCE
Offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés est nécessaire, mais pas suffisant. Car la motivation des collaborateurs passe aussi par la reconnaissance que l’employeur leur témoigne. La preuve, une enquête réalisée par l’institut CSA en novembre 2013 indiquait qu’après les conditions de travail (59 % des sondés), la reconnaissance,
avec le développement professionnel, constituait la principale attente des salariés (45 %). Le chef d’entreprise a donc tout intérêt à satisfaire ce besoin. Pour ce faire, il convient de montrer au collaborateur combien il est important pour l’entreprise et pour le service dans lequel il évolue. À ce titre, plusieurs attitudes pourront être adoptées au quotidien. D’abord, il est essentiel de lui transmettre des objectifs clairs et de lui attribuer les moyens permettant de les atteindre. Ensuite, pendant le déroulement et surtout au terme d’une mission dévolue au salarié, le manager doit donner son avis sur les résultats atteints et évaluer le travail réalisé. S’il est satisfait, remercier et féliciter le collaborateur vont de soi. Encore faut-il le faire... À l’inverse, si les actions du salarié vont dans le mauvais sens, il faut aussi savoir le dire. Ce qui n’est pas toujours facile à faire...

Reconnaître un salarié, c’est aussi le mettre en avant non seulement par rapport aux autres personnes de son service ou de l’entreprise (le féliciter publiquement, par exemple), mais aussi, le cas échéant, aux yeux des clients ou des partenaires (renforcer son identification par ces derniers, lui déléguer certaines signatures...). Enfin, vous le savez, la motivation des collaborateurs s’obtient également par leur stimulation. On pense ici en particulier à la rémunération qui leur est octroyée. Au-delà des augmentations régulières du salaire de base, le versement de primes répondant à l’accomplissement d’un effort particulier (travail pendant un week-end) ou à la réalisation d’un objectif déterminé de même que l’attribution d’un certain nombre d’avantages en nature (titres-restaurant, bons d’achat...) ont vocation à renforcer leur engagement dans l’entreprise. Sans compter la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale (intéressement ou participation aux résultats) qui peut favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

CRÉER UNE DYNAMIQUE DE GROUPE
Motiver chaque collaborateur est un levier de performance, créer une dynamique de groupe en est un autre. L’idée est ici de déployer des pratiques communes qui permettront à chaque collaborateur de s’investir dans l’intérêt de l’équipe à laquelle il appartient, qu’elle soit permanente (un service, par exemple) ou constituée pour remplir une mission temporaire et spécifique (chantier, déploiement d’une solution digitale, lancement d’un nouveau produit…). Dans tous les cas, l’approche doit être « systémique » : les collaborateurs doivent être en interaction dynamique et poursuivre un but commun. En toute logique, la première étape consiste à définir clairement le but à atteindre. Puis, il faudra s’interroger sur les moyens dont dispose l’équipe mais surtout sur le rôle que chacun doit y tenir. Ce dernier point est important car il permet d’identifier toutes les contributions à l’oeuvre commune. Leurs auteurs s’en trouvent ainsi reconnus et valorisés. Cette reconnaissance mutuelle est un des ferments de la dynamique de groupe, que cette dernière soit basée sur la compétition (équipe de commerciaux) ou sur la coopération (équipe interdisciplinaire). Il convient donc de la stimuler, notamment en créant des moments au cours desquels les actions de chacun et leur poids dans la réussite collective seront rappelés (réunions d’étapes, rapports, soiréesmarquant l’aboutissement du projet). Bien entendu, des gratifications collectives, comme une prime attribuée à chaque membre de l’équipe en cas d’atteinte de l’objectif commun, pourront également soutenir cette dynamique.

MANAGER SES ÉQUIPES
Jouer les managers est difficile et ingrat : il faut écouter, encourager, faire preuve d’autorité, évaluer tout en sachant que ces actions seront souvent critiquées. En outre, manager prend du temps. On estime qu’un chef d’entreprise ou un cadre doivent investir de 10 à 20 % de leur temps dans l’accompagnement de leurs équipes. Sans surprise, leur rôle dans la motivation des collaborateurs est essentiel. Récemment interrogés par BVA, 62 % des salariés français estiment que la première qualité d’un bon manager est de savoir motiver ses équipes. Une mission qu’il pourra plus facilement remplir s’il sait trancher les conflits, déléguer des missions à ses collaborateurs sans s’en désintéresser mais aussi être exemplaire. Autrement dit, s’il est capable de « mettre les mains dans le cambouis » afin que ses collaborateurs n’aient pas l’impression de travailler pour lui mais avec lui. Un changement de perception très mobilisateur !

Avis des consommateurs : une nouvelle reglementation



Depuis le 1er janvier, les avis de consommateurs publiés sur Internet sont mieux encadrés par la loi.
 
Les avis des clients publiés en ligne sont de plus en plus souvent pris en compte dans la décision d’acheter. Dans ces conditions, l’authenticité des avis ainsi que leur sincérité doivent être sinon garanties, du moins contrôlables. C’est dans ce but qu’un certain nombre de dispositions visant à encadrer la publication des avis en ligne ont été adoptées au sein d’une loi votée en octobre 2016. Des dispositions qui sont applicables depuis le 1er janvier 2018.

DAVANTAGE DE TRANSPARENCE
L’objectif du législateur est ici de faire la chasse aux faux avis. Pour y parvenir, plusieurs obligations pèsent désormais sur les entreprises et les individus dont l’activité « principale ou accessoire » consiste « à collecter, à modérer ou à diffuser des avis en ligne provenant de consommateurs ». Aussi sont-ils dorénavant tenus de faire apparaître plusieurs informations en rapport avec les avis publiés par les consommateurs :
- la date de publication de chaque avis ainsi que celle de l’expérience de consommation concernée par ce dernier (date d’achat, par exemple) ;
- l’existence ou non d’une procédure de contrôle des avis ;
- les critères d’affichage des avis (notamment le classement chronologique).

En outre, sur le site Internet, dans une rubrique « facilement accessible », l’éditeur doit préciser le délai maximal de conservation et de publication d’un avis mais aussi faire savoir s’il propose ou non une contrepartie pour inciter les consommateurs à déposer un avis. Dans cette même rubrique, doivent également être présentées les modalités de contrôle des avis, s’il en existe un (phases de contrôle, modalités mises en place pour contacter l’auteur de l’avis, possibilité de modifier l’avis, motifs justifiant le refus de publier un avis).

L’importance des avis
Selon une enquête réalisée par Trialpanel en 2016, 85 % des internautes affirment lire les commentaires déposés par les clients sur les produits qu’ils envisagent d’acheter. Une autre étude réalisée par OpinionWay en 2014 montrait déjà que 58 % des Français renoncent régulièrement à un achat en raison des commentaires négatifs lus sur Internet ou les réseaux sociaux. À l’inverse, 30 % des personnes interrogées réalisent régulièrement des achats spontanés suite à des commentaires positifs

Des délégués du personnel au comité social et économique




Le comité social et économique constitue désormais la seule instance représentative du personnel.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les instances représentatives du personnel ont fait peau neuve. Une nouvelle instance, baptisée « comité social et économique » (CSE), s’est en effet substituée à toutes les instances existantes.

QUAND INSTAURER UN CSE ?
Si votre entreprise a employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs et ne compte actuellement aucun délégué du personnel (DP), vous devez alors créer un CSE sans délai. Si, en revanche, vous disposez de DP, le CSE sera mis en place à la fin de leur mandat, et au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats censés se poursuivre après cette date prenant donc fin de manière anticipée. Sachant que lorsque le mandat de vos DP s’achève en 2018, vous pouvez, après les avoir consultés, réduire ou proroger d’un an maximum ce mandat, et ainsi avancer ou reporter la création du CSE.

COMMENT ORGANISER L’ÉLECTION DU CSE ?
Vous devez informer vos salariés, par tout moyen, de l’organisation de l’élection des membres du CSE, et ce au moins 90 jours avant la date du premier tour. De plus, vous devez inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. Point important : vous êtes dorénavant dispensé de cette obligation si votre entreprise compte 20 salariés au plus et que, dans les 30 jours suivant l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat.

QUI FAIT PARTIE DU CSE ?
Le CSE comprend une délégation du personnel composée, pour les entreprises comptant jusqu’à 24 salariés, d’un titulaire et d’un suppléant (2 titulaires et 2 suppléants pour les entreprises de 25 à49 salariés). Une instance qu’il vous revient, en tant qu’employeur, de présider.


LES RÉUNIONS DU CSE
Comme auparavant, vous devez réunir le comité au moins une fois par mois. Sachant que dorénavant, seuls le ou les titulaires du CSE
participent aux réunions, le ou les suppléants n’y étant conviés qu’en l’absence du ou des titulaires.

Le déficit commercial de la France continue de se creuser pour atteindre 59,7 Mds€ au cours des 11 premiers mois de l’année 2017, soit 14 Mds€ de plus qu’en 2016 sur la même période • L’Insee table désormais sur une hausse de 1,9 % du PIB en 2017 • 87 % (92 % en 2016) des entrepreneurs considèrent que devenir son propre patron représente une prise de risque importante (2e baromètre AGIPI OpinionWay).

La protection sociale des travailleurs indépendants en 2018



Du nouveau pour les cotisations sociales personnelles dues par les non-salariés en 2018. Afin de compenser la hausse de la CSG intervenue au 1er janvier 2018, les montants des cotisations d’allocations familiales et de maladie-maternité à la charge des travailleurs indépendants sont abaissés.

LA CONTRIBUTION SOCIALE GÉNÉRALISÉE
Depuis le 1er janvier 2018, la CSG s’applique à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des travailleurs indépendants. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

LA COTISATION D’ALLOCATIONS FAMILIALES
Jusqu’alors, les travailleurs indépendants étaient redevables d’une cotisation d’allocations familiales dont le taux variait entre 2,15 % et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Ainsi, le taux de cotisation était fixé à 2,15 % sur les revenus inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 43 151 € en 2017. Au 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation a baissé de 2,15 points. En conséquence, les travailleurs indépendants ne la paient plus si leur revenu est inférieur ou égal à 43 705 € (110 % du Pass). Pour ceux dont le revenu est compris entre 43 705 € et 55 625 €, le taux de cotisation varie, selon le niveau de leurs revenus, entre 0 et 3,10 %. Enfin, pour les travailleurs indépendants dont le revenu est supérieur à 55 625 € (140 % du Pass), le taux est fixé à 3,10 % (contre 5,25 % en 2017).

LA COTISATION MALADIE-MATERNITÉ
En 2017, seuls les travailleurs indépendants dont le revenu annuel était inférieur à 27 460 € (70 % du Pass) bénéficiaient d’une réduction dégressive du taux de leur cotisation maladie-maternité pouvant aller jusqu’à 3,5 points. Ce taux variait donc de 6,5 à 3 %. À compter de 2018, tous les travailleurs indépendants percevant un revenu annuel inférieur à 43 705 € (110 % du Pass) auront droit à une réduction dégressive pouvant aller jusqu’à une exonération totale.

Calcul sur le revenu estimé Le travailleur indépendant peut demander que ses cotisations provisionnelles soient calculées, non pas sur la base de son revenu de l’avant-dernière année, mais sur celle du revenu estimé de l’année en cours. Si, en principe, il peut être redevable de majorations de retard lorsque son revenu définitif se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’il a estimé, aucune sanction ne sera toutefois appliquée pour les cotisations dues au titre de 2018 et 2019.

LA FIN DU RSI
Au 1er janvier 2018, la gestion de la protection sociale des non-salariés a été transférée du Régime social des indépendants au régime général de la Sécurité sociale. Un transfert qui n’exige aucune démarche de la part des travailleurs indépendants qui conservent, pour l’instant, leurs contacts habituels.
 

De nouvelles mesures fiscales en préparation



Le projet de loi de finances rectificative impacte à la marge la fiscalité des entreprises.

On sait que le projet de loi de finances, en discussion au Parlement à l’heure où nous mettons sous presse, introduit des nouveautés fiscales importantes (baisse de l’impôt sur les sociétés, remplacement du CICE par un allègement de cotisations sociales...) pour les entreprises. Un projet de loi de finances rectificative, également en cours d’examen au moment où nous écrivons ces lignes, comporte aussi un certain nombre de mesures fiscales intéressant les entreprises. Zoom sur les principales d’entre elles.

BAISSE DES INTÉRÊTS DE RETARD
Lorsqu’une entreprise (ou tout autre contribuable) n’a pas réglé ses impôts dans les délais impartis, l’administration fiscale peut lui réclamer des intérêts de retard. À l’inverse, l’entreprise qui obtient un dégrèvement d’impôt à l’issue d’un contentieux ayant donné lieu à une décision de justice ou à une réclamation peut recevoir de l’État des intérêtsmoratoires. Dans ces deux hypothèses, les intérêts sont dus au taux de 0,40 % par mois. Le projet de loi prévoit de réduire ce taux à 0,20 % par mois pour les intérêts courant à compter du 1er janvier 2018.

VALEUR LOCATIVE DES LOCAUX PROFESSIONNELS

De nouvelles modalités de détermination des valeurs locatives des locaux professionnels servant de base au calcul des impôts locaux (taxe foncière, cotisation foncière des entreprises) s’appliquent depuis
le 1er janvier 2017. Ce dispositif repose sur un système d’évaluation tarifaire, mis à jour chaque année en fonction de l’évolution des loyers réellement pratiqués. Toutefois, afin de préparer au mieux cette révision, le projet de loi prévoit de différer la mise à jour des tarifs au 1er janvier 2019 (au lieu de 2018).

Pourquoi faire signer un devis à vos clients ?



Un artisan a tout intérêt à faire signer à ses clients un devis précisant la nature des prestations à réaliser et leur prix. Car sinon, en cas de contestation, il aura toutes les peines du monde à apporter la preuve que son client était d’accord sur le montant des travaux.

Ainsi, dans une affaire récente, un artisan avait réalisé des travaux de rénovation d’un bâtiment chez un agriculteur sans lui avoir fait signer de devis. Or ce dernier a contesté les travaux une fois effectués et refusé de payer la facture. Pour établir la réalité de ces travaux, l’artisan n’a été en mesure que de produire des attestations de professionnels intervenus sur le chantier. Des témoignages insuffisants aux yeux des juges qui ont rappelé qu’un écrit est nécessaire pour prouver l’existence
d’une prestation de services d’un montant supérieur à 1 500 €. L’intéressé n’a donc pas réussi à faire condamner son client à lui payer son dû !

Les accidents du travail en 5 points



En 2016, 626 227 accidents avec arrêt de travail ayant entraîné la perte de 58 millions de journées de travail ont eu lieu. Des accidents principalement causés par des manutentions manuelles (53 %), par des chutes de hauteur ou de plain-pied (25 %) et par l’utilisation d’outillage à main (9 %).

QU’EST-CE QU’UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique. L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client... Précision importante : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause...) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sani-taires, parking...) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise. En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.

COMMENT RÉAGIR LORS D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Lorsqu’un accident du travail survient, la première chose à faire est évidemment de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.) est écarté. Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes ainsi que de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.

COMMENT DÉCLARER UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Le salarié victime d’un accident doit, en principe, en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance. Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux.

C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans le cadre de la déclaration d’accident, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, soit lui envoyer un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident, soit procéder à une enquête. L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’enjeu est moins important car le taux de la cotisation est collectif, varie selon leur activité et est fixé indépendamment du nombre d’accidentssurvenus. Sachant que celles de 10 salariés et plus verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020. Elles peuvent donc avoir, elles aussi, un intérêt à contester le caractère professionnel d’un accident lorsqu’un doute subsiste.

QUE DEVIENT LE CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIÉ ?
Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail...) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR PEUT-ELLE ÊTRE ENGAGÉE ?
Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître...) a commisune faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience etde ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manoeuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.
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