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La réforme du Code du travail



Les cinq ordonnances réformant le Code du travail sont parues au Journal officiel du 23 septembre. Ces textes aménagent, entre autres, la négociation collective, le licenciement, les indemnités prud’homales et le compte pénibilité. Si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés. Des textes qui devraient paraître d’ici à fin décembre.

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE LA PRIMAUTÉ DES ACCORDS D’ENTREPRISE

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue afin d’étendre les domaines dans lesquels les accordsconclus au niveau de l’entreprise priment sur les conventions collectives, même s’ils sont moins favorables aux salariés. Concrètement, trois blocs de sujets sont ainsi distingués : - les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, quelle que soit leur date de conclusion, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes pour les salariés. Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou encore les garanties collectives complémentaires ; - les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici aussi, en cas d'accord de branche prévoyant qu'il s'impose, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes; - enfin, les sujets pour lesquels les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Il s’agit de tous les sujets qui ne sont pas listés dans les deux blocs décrits ci-dessus : temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc. Une primauté qui entrera en vigueur au 1er janvier 2018. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise,c’est évidemment l’accord de branche qui s’applique.

UNE CONSULTATION À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Il devra transmettre ce projet de texte à chaque salarié puis, après l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours,organiser une consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés. Cette possibilité sera ouverte à l’employeur après la publication d’un décret d’application.

LE LICENCIEMENT L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT
Sauf faute grave, les salariés dont le licenciement est prononcé depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils ont au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Cette durée était jusqu’alors fixée à un an. De plus, le montant de l’indemnité légale due au titre des 10 premières années d’ancienneté est relevé de 25 %. Il passe, en effet, de 1/5 à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant un salaire mensuel de 2 000 € toucherait une indemnité de 5 000 €, au lieu de 4 000 € auparavant. Cette augmentation concerne les licenciements prononcés à partir du 27 septembre 2017.

TRANSMISSION DU CDD
L’employeur qui recrute un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit lui remettre son contrat dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le CDD pouvait, jusqu’alors, être requalifié par les tribunaux en contrat à durée indéterminée. nDésormais, cette défaillance ne peut être sanctionnée que par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION DISPARAÎT
L’employeur qui, dans le cadre d’un contrat de génération, embauchait un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior avait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans. Le contrat de génération a été supprimé, mais les aides financières demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées.

Imprimer un document à partir de son smartphone



Présentation des solutions disponibles pour parvenir à imprimer via un smartphone.

Le smartphone est aujourd’hui l’un des principaux outils de travail de nombreux professionnels. Il permet notamment, outre téléphoner et surfer sur Internet, d’envoyer, de recevoir etmême de partager des documents. Et contrairement à ce que beaucoup pensent, il peut également être utilisé pour lancer directement une impression, en particulier en wi-fi. Explications.

UNE IMPRIMANTE WI-FI
Pour imprimer un document présent sur un smartphone sans passer par un ordinateur, il faut avant tout disposer d’une imprimante wi-fi. C’est via ce réseau (et non par l’intermédiaire d’un câble, même si dans certains cas cela reste possible) que le smartphone sera relié à l’imprimante. Pour y parvenir, les utilisateurs d’un iPhone devront d’abord vérifier que leur imprimante est bien compatible avec « AirPrint », le protocole de transfert d’Apple. Il faut ici savoir que les imprimantes wi-fi les plus récentes (y compris les moins chères) sont compatibles AirPrint. Ensuite, il leur faudra ouvrir sur leur smartphone le document qu’ils souhaitent imprimer, et effectuer une pression sur l’icône de partage puis sur l’icône d’impression pour sélectionner l’imprimante. Une fois cette dernière reconnue par le smartphone, ils n’auront plus qu’à appuyer sur le bouton « imprimer ».

ET ANDROID ?
Pour les smartphones Android, la situation est un peu différente. À défaut d’un système unique, il faudra se rabattre sur une application qui jouera le rôle du pilote de l’imprimante wi-fi. Téléchargeables sur la plate-forme Play, certaines de ces applications, comme « Happy2Print », sont multisystèmes, alors que d’autres sont dédiées à une seule marque. Une fois installée sur le smartphone, l’application permettra de reconnaître l’imprimante, puis de lancer l’impression en partant du document ou des fonctions de l’application.

Google Cloud Print
Google Cloud Print permet aussi d’imprimer à partir d’un smartphone. Concrètement, l’utilisateur doit disposer d’un compte sur Google, d’une imprimante compatiblewi-fi, du navigateur Chrome et de l’application Google Cloud Print (librement téléchargeable sur Play) installée sur son smartphone. Une fois lancée, l’impression part dans le « cloud », puis est dirigée vers une imprimante (à proximité ou située dans un autre lieu) connectée à Internet par le réseau wi-fi.

IMPRIMER VIA LE NFC
De plus en plus d’imprimantes sont équipées d’une puce NFC (communication à courte distance). Pour établir une communication entre les deux appareils, il suffit alors d’approcher le smartphone à moins de 10 cm de l’imprimante.

Fiscalité : des changements majeurs en perspective


Actuellement en discussion au Parlement, les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité sociale pour 2018 introduisent des nouveautés importantes pour les entreprises et les particuliers.

BAISSE DE L’IMPÔT SUR LES SOCIÉTÉS
Aujourd’hui de 33 1/3 %, le taux normal de l’impôt sur les sociétés (IS) devrait être progressivement abaissé pour atteindre 25 % en 2022 (voir tableau ci-dessous). Concrètement, dès 2018, toutes les entreprises pourraient bénéficier d’un taux d’IS de 28 % sur la fraction de leur bénéfice inférieure à 500 000 €. En 2019, ce taux de 28 % serait maintenu pour la même tranche de bénéfices ; en outre, le taux d’IS serait réduit à 31 % pour la fraction des bénéfices excédant 500 000 €. En 2020, le taux d’IS serait fixé à 28 % pour toutes les entreprises, quel que soit le montant du bénéfice, puis réduit à 26,50 % en 2021 et enfin à 25 % à compter de 2022.

VERS LA FIN DU CICE

Pour rappel, les entreprises relevant d’un régime réel d’imposition peuvent bénéficier du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), calculé sur les rémunérations ne dépassant pas 2,5 fois le Smic qu’elles versent à leurs salariés. Actuellement de 7 %, le taux du CICE serait abaissé à 6 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018. Ensuite, dès 2019, ce dispositif devrait être supprimé et remplacé par un allégement pérenne de cotisations patronales sur les salaires.

ALLÉGEMENT DE LA TAXE SUR LES SALAIRES

Concernant la taxe sur les salaires, le projet de loi de finances prévoit la suppression de la dernière tranche d’imposition de 20 % à compter de 2018. Les rémunérations concernées (rémunérations brutes annuelles excédant 152 279 €) seraient donc taxées au taux de la tranche inférieure de 13,60 %.

INSTAURATION D’UN PRÉLÈVEMENT FORFAITAIRE UNIQUE UN VASTE CHAMP D’APPLICATION

Afin de simplifier et d’harmoniser la fiscalité de l’épargne, un prélèvement forfaitaire unique (PFU) serait mis en place. Il se com-poserait d’un impôt forfaitaire de 12,8 % et de 17,2 % de prélèvements sociaux, soit une imposition de 30 %. Concrètement, le PFU s’appliquerait à l’ensemble des revenus de capitaux mobiliers et aux plus-values réalisées lors de la cession de valeurs mobilières.  Les contribuables pourraient toutefois opter pour la soumission des plus-values et des revenus mobiliers au barème de l’impôt sur le revenu si ce dernier est plus avantageux pour eux. Dans ce cas, ils pourraient toujours bénéficier, pour le calcul des plus-values, des abattements pour durée de détention pour les titres acquis avant le 1er janvier 2018 et de l’abattement de 40 % pour les dividendes.

ET LES ASSURANCES-VIE ?
Le PFU viserait les produits correspondant à des versements effectués à compter du 27 septembre 2017 sur les contrats d’assurancevie dont les encours (nets de produits) sont supérieurs à 150 000 €. En deçà de ce plafond, c’est la fiscalité actuelle qui continuerait à s’appliquer. À noter que les abattements annuels de 4 600 € pour une personne seule et de 9 200 € pour un couple seraient maintenus, quel que soit l’encours du contrat.

L’ISF CANTONNÉ À L’IMMOBILIER

L’impôt de solidarité sur la fortune (ISF) serait supprimé et remplacé par un impôt sur la fortune immobilière (IFI). Ce dernier fonctionnerait selon les mêmes règles que l’ISF (imposition à compter de 1,3 M€ d’actif net), mais serait recentré sur les seuls actifs immobiliers. Étant précisé que l’abattement de 30 % applicable sur la valeur de la résidence principale resterait d’actualité.

EXONÉRATION DE TAXE D’HABITATION

L’exonération de la taxe d’habitation pour 80 % des Français sera mise en oeuvre dès 2018 mais ne sera pleinement opérationnelle qu’à l’horizon 2020. En clair, entre 2018 et 2020, la note fiscale s’allégera d’environ un tiers chaque année. Cette exonération concernerait les foyers dont les ressources n’excèdent pas 27 000 € de revenu fiscal de référence pour une part, majoré de 8 000 € pour chacune des deux demi-parts suivantes (soit 43 000 € pour un couple), puis de 6 000 € par demi-part supplémentaire. Fiscal novembre 2017 // 5 positif de 26 usines (société Trendeo) • Le coût de la mesure qui permettrait aux salariés démissionnaires de bénéficier de l’assurance chômage serait de l’ordre de 3 à 5 Mds€ par an • Selon l'Inspection générale des Finances, pour une petite entreprise employant 5 salariés, le prélèvement à la source coûterait, lors de sa mise en oeuvre, 50 € par salarié lorsqu’elle gère sa paie en interne et 26 € lorsqu’elle fait appel à un prestataire.


HAUSSE DE LA CSG ET BAISSE DES COTISATIONS

Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie, les travailleurs non salariés (TNS) bénéficieraient, à partir de cette même date, d’une diminution de leur cotisation d’allocations familiales de 2,15 points. En outre, l’exonération dégressive de la cotisation d’assurance maladiematernité serait renforcée pour les travailleurs indépendants non agricoles qui perçoivent un revenu annuel inférieur à 43 000 €. Les salariés, quant à eux, verraient leurs cotisations d’assurance maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %) supprimées. Une baisse qui aura lieu en deux temps (- 2,25 points au 1er janvier 2018, puis - 0,90 point au 1er octobre 2018).

Un Compte de formation pour les travailleurs non salariés



Le compte personnel de formation sera bientôt ouvert aux travailleurs non salariés.
Chaque travailleur non salarié disposera, à compter du 1er janvier 2018, d’un compte personnel de formation (CPF).

QUI EN BÉNÉFICIERA ?
Le CPF sera ouvert aux artisans, commerçants, industriels et professionnels libéraux, ainsi qu’à leur conjoint collaborateur. Un compte que le travailleur non salarié conservera tout au long de sa vie, y compris s’il change de statut (par exemple, s’il devient salarié).

COMMENT SERA-T-IL ALIMENTÉ ?
Le CPF sera crédité de 24 heures de formation par année d’activité, dans la limite de 120 heures, puis de 12 heures par an pour atteindre, au maximum, 150 heures. Toutefois, pour que son CPF soit crédité, le travailleur non salarié devra s’acquitter chaque année de sa contribution au financement de la formation professionnelle. Et si la contribution n’est pas payée pour l’année entière, le nombre d’heures de formation sera calculé au prorata de la somme versée.

POUR QUELLES FORMATIONS ? Le travailleur non salarié pourra utiliser ses heures de formation pour, notamment, réaliser un bilan de compétences ou suivre l’une des formations définies par son fonds d’assurance formation ou par les
chambres de métiers et de l’artisanat. Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement) engendrés
par la formation seront pris en charge par ces organismes. Ces derniers pourront aussi rembourser les frais de garde d’enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation et octroyer une indemnité afin de compenser la perte d’exploitation subie par le travailleur non salarié qui suit une formation.

Le CPF intégré au compte personnel d’activité.
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité qui comprend
aussi le compte d’engagement citoyen. Ce dernier permet au travailleur non salarié d’acquérir des heures de formation lorsque, notamment, il est maître d’apprentissage. Ainsi, être maître d’apprentissage pendant une durée de 6 mois permet au travailleur non salarié de créditer 20 heures de formation sur son CPF.

EN PRATIQUE
Pour consulter ses droits à formation, le travailleur indépendant doit créer un compte sur le site du compte personnel d’activité www.moncompteactivite.gouv.fr.
 

Budget Public 2018 : le nerf de la réforme

Baisse d’impôts et économies sont au programme des projets de loi de finances de fin d'année.

Présentés fin septembre, les projets de loi de finances (PLF) et de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2018 s’inscrivent dans le projet de « transformation économique » de la France porté par le président Macron et axé sur le soutien aux entreprises. Au programme, des mesures censées favoriser la relance sans peser sur des comptes publics déjà dans le rouge. Zoom sur ce pari budgétaire.

UNE BAISSE DES PRÉLÈVEMENTS
Pour alimenter le moteur de la relance, le gouvernement mise avant tout sur une baisse de 10 Mds€ des prélèvements obligatoires. 6 Mds€ profiteront aux entreprises grâce notamment à la baisse de l’IS (de 33 1/3 % à 31 % ou à 28 % en fonction du chiffre d’affaires) et 4 Mds€ aux particuliers. Au global, le taux des prélèvements obligatoires (hors crédits d’impôts) devrait légèrement baisser en 2018 (44,3 % du PIB, contre 44,5 % en 2016). Un léger repli qui, selon les prévisions du gouvernement, devrait se poursuivre tout au long du quinquennat (43,6 % en 2022).

DES ECONOMIES
Sans surprise, il n'y aura pas de baisse de la dépense publique en
2018 mais un simple ralentissement de sa croissance. De + 0,8 % en 2017, celle-ci devrait ainsi tomber à + 0,5 % en 2018. Un ajustement qui pourrait faire passer le poids des dépenses publiques (hors crédits d’impôts) de 55 % (2016) à 53,9 % du PIB en 2018. Pour cela, des efforts devront être consentis, selon Gérald Darmanin, le ministre des Comptes publics. Efforts qui devraient se traduire par 15 Mds€ d’économies (7 Mds€ sur l’État, 5 Mds€ sur la Sécurité sociale et 3 Mds€ sur les collectivités locales). Malgré cela, le déficit de l’État devrait encore se creuser à 82,9 Mds€ en 2018 (contre 76,5 Mds€ en 2017). En revanche, si les prévisions de croissance du PIB (+ 1,7 %) sont atteintes, le déficit public pourrait continuer de se maintenir sous la barre des 3 % (- 2,6 %, contre - 2,9 % attendu en 2017).

Déficit nominal et déficit structurel Certes, l’Union européenne se réjouit déjà de voir le poids lourd français contenir son déficit nominal sous les 3 %. Mais au-delà, Bruxelles attend que la France réduise plus massivement son déficit structurel (hors effet de conjoncture). Ce dernier ne devrait en effet baisser que de 0,1 % du PIB en 2018. Loin du 0,5 % prévu par le Pacte européen de stabilité et de croissance signé par la France en 2011 !

LES MINISTÈRES GAGNANTS
Les ministères de l’Éducation nationale, de la Défense, de la Recherche et de l’Égalité des chances verront leur budget augmenter en 2018. En revanche, ceux de la Cohésion des territoires et du Travail diminueront.

Extension du crédit d'impôt métiers d'art



Le crédit d’impôt métiers d’art a été étendu aux entreprises oeuvrant dans le domaine de la restauration du patrimoine pourleurs dépenses engagées depuis le 1er janvier 2017.

À ce titre, l’administration fiscale vient de préciser que les salaires et charges sociales des seuls salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et participant réellement à l’activité de restauration du patrimoine constituent des dépenses éligibles. Il s’agit des personnes maîtrisant une technique ou un savoir-faire et intervenant dans la restauration du patrimoine. Cela inclut donc les apprentis mais pas les stagiaires ni le personnel administratif (secrétariat, service comptable…) ou les commerciaux. Rappelons que ce crédit d’impôt est égal à 10 % (15 % pour les entreprises portant le label « Entreprise du patrimoine vivant ») des dépenses éligibles engagées jusqu’au 31 décembre 2019, plafonné à 30 000 € par an.

Des commissions pour représenter les TPE



DES COMMISSIONS POUR REPRÉSENTER LES TPE

Depuis le 1er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) sont chargées de représenter les nentreprises de moins de 11 salariés, ainsi que leurs employés. Chacune d’elles est composée de 10 représentants nommés par les organisations professionnelles d’employeurs et de 10 salariés désignés par les syndicats, et elles ont notamment pour mission de conseiller et d’informer les employeurs et les salariés sur nles dispositions légales et conventionnelles applicables et de les aider, avec leur accord, à mettre fin aux éventuels conflits individuels ou collectifs existant dans l’entreprise. Elles ont également vocation à informer, débattre et rendre des avis sur les problèmes spécifiques aux très petites entreprises en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de santé au travail, de travail à temps partiel ou encore d’égalité professionnelle. Enfin, elles peuvent formuler des propositions aux entreprises en matière d’activités sociales et culturelles. Pour exercer ces missions, les salariés membres d’une CPRI bénéficient d’un crédit de 5 heures par mois. De plus, leur licenciement ou la rupture de leur contrat à durée déterminée doit être autorisé par l’inspection du travail.

Réveiller son épargne avec les fameux ETF !



En une seule opération, l’investisseur peut se positionner sur un panier de titres. Leur succès ne se dément pas. Ils pèsent aujourd’hui près de 4 000 milliards de dollars dans le monde. Et rien que depuis le début de l’année, les souscriptions d’exchange traded funds (ETF) ont atteint 253,31 milliards de dollars. Un engouement qui n’est visiblement pas près de s’arrêter. Une bonne raison de s’intéresser à ce qui peut pousser les investisseurs à s’orienter vers ces produits atypiques.

PORTRAIT-ROBOT DES ETF
Placés sous l’étiquette des produits à gestion passive, les ETF sont des supports d’investissement cotés en Bourse dont l’objet est de répliquer les variations, à la hausse ou à la baisse, d’un « sous-jacent » (indice boursier, panier d’actions ou d’obligations...). Concrètement, le gérant constitue les ETF comme un fonds traditionnel, c’est-à-dire en détenant dans son portefeuille les titres composant le sous-jacent.

L’INTÉRÊT DES ETF
Le principal intérêt des ETF consiste en la certitude de bénéficier des mêmes performances que celles du sous-jacent dupliqué, de l'indice du CAC 40 par exemple. Attention donc, si les cours du sous-jacent s'effondrent, les ETF subiront dans les mêmes proportions une baisse de leurs performances. En termes de fonctionnement, les ETF se négocient comme les actions et permettent d’investir, en une seule opération, dans un indice ou un panier d’actions. Outre leur grande diversité, les ETF présentent un autre attrait : leur tarification. En effet, leur coût réduit les rend particulièrement attractifs puisqu’ils ne supportent ni frais d’entrée ni frais de sortie. Seuls des frais de gestion allant de 0,05 % à 0,7 % sont prélevés. Enfin, il faut souligner que les ETF peuvent être souscrits par le plus grand nombre puisqu’ils sont, pour la plupart, éligibles au plan d’épargne en actions, au compte-titres ordinaire et à l’assurance-vie.

Des ETF à effet de levier Certaines sociétés proposent également des ETF à effet de levier. Ces derniers peuvent multiplier la performance d’un sous-jacent ou générer du rendement à l’inverse del’évolution de l’indice (ETF baissiers). Des supports d’investissement pouvant être plus performants mais aussi beaucoup plus risqués que les ETF « classiques ». À utiliser donc avec prudence !

DES ACTIFS LIQUIDES
Les ETF sont des actifs liquides. Cela signifie qu’ils se négocient facilement sur les marchés financiers. Une liquidité qui est d’autant plus élevée que le nombre de titres disponibles est important et que la fréquence des opérations est conséquente.

Eclairage sur le programme du quinquennat


Le point sur les différentes réformes annoncées par le gouvernement en matière fiscale et sociale.

Dans son discours de politique générale prononcé le 4 juillet devant les députés, le Premier ministre, Édouard Philippe, a tracé les grandes lignes de l’action gouvernementale du quinquennat. La première réforme envisagée, très commentée, vise à modifier le Code du travail. Elle devrait être adoptée, par voie d’ordonnances, d’ici à la fin du mois de septembre. Viendront ensuite des mesures fiscales portant notamment sur la taxe d’habitation, l’impôt de solidarité sur la fortune ou encore le crédit d’impôt compétitivité emploi. Vous retrouverez dans le tableau figurant ci-dessous la douzaine de réformes qui devraient entrer en vigueur d’ici à 2022.

Le calendrier des réformes gouvernemantales
 
DOMAINE DESCRIPTION ENTRÉE EN VIGUEUR
Code du travail Sujets variés : compte pénibilité, licenciement économique, négociation
collective, représentants du personnel…
À partir de fin septembre 2017
Cotisations sociales Suppression des parts salariales des cotisations assurance chômage et
assurance maladie
1er janvier 2018
CSG Hausse de 1,7 point 1er janvier 2018
Taxe d'habitation Exonération pour 80% des français 1er janvier 2018
Impôt sur la fortune Recentrage de l'impôt de solidarité sur la fortune sur le seul patrimoine immobilier 1er janvier 2018
Régime social des indépendants (RSI) Rattachement du RSI au régime général de la Sécurité sociale sans
changement des cotisations et des prestations
Début de l’année 2018
Formation professionnelle, assurance chômage et apprentissage Renforcement de la formation professionnelle, ouverture des droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent et aux travailleurs
indépendants et refonte de l’apprentissage
Printemps 2018
Retraites Cadre de la réforme fixé après concertation et négociation avec les
partenaires concernés
Fin 2018
Crédit d'impôt compétitivité et emploi Transformation en allégement de charges sociales Report au 1er janvier 2019 (au lieu de 2018)
Prélèvement à la source Perception de l’impôt sur le revenu directement par l’employeur Report au 1er janvier 2019 (au lieu de 2018)
Prélèvement forfaitaire unique Prélèvement forfaitaire unique Simplification de la fiscalité de l’épargne (taux unique de 30 %) 2018
Impôt sur les sociétés Baisse progressive du taux de 33 1/3 % à 25 % D’ici à 2022 (rythme à définir)

Comment bien rédiger un contrat de travail ?

Doté des mentions obligatoires et de clauses pertinentes, le contrat de travail conclu avec votre nouvelle recrue vous preservera de nombreux litiges.

Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause : ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération, durée du travail, etc.) auxquels peuvent s’ajouter des clauses particulières visant à protéger les intérêts de votre entreprise. Voici quelques pistes à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective, pour rédiger au mieux les contrats de travail de vos salariés.

LES CLAUSES INCONTOURNABLES LA PÉRIODE D’ESSAI

Avant toute chose, vous devez fixer le point de départ du contrat de travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’engagement de votre salarié prend effet. Et pour vous assurer qu’il est bien apte à occuper son poste, vous avez tout intérêt à prévoir une période d’essai. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié.

Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, dans la mesure où vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et où votre salarié ne s’y oppose pas. Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut être reconduite.

LA QUALIFICATION DU SALARIÉ

Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective. Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment). À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

LA DURÉE DU TRAVAIL

Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail. Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures complémentaires.

LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ

Autre mention essentielle du contrat de travail : la rémunération accordée à votre salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié. Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule, logement...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

LES CLAUSES SPÉCIFIQUES
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Pour préserver les intérêts de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle ou protéger le savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de votre entreprise, par exemple) et à condition que l’emploi de votre salarié le justifie, vous pouvez insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Cette clause lui interdit, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps, dans l’espace et à certaines activités. Par ailleurs, vous devez prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

LA CLAUSE DE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

À condition que votre convention collective ne vous l’interdise pas et que les fonctions exercées par le salarié le justifient, une clause de mobilité peut figurer dans le contrat de travail. Elle vous permet, par la suite, de modifier le lieu de travail de votre salarié sans avoir à obtenir son accord préalable. Vous devez toutefois définir avec précision la zone géographique dans laquelle la clause a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Enfin, n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

LES CLAUSES INTERDITES

Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées par la loi ou les tribunaux. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances, une rupture automatique du contrat de travail. De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse, d’opinion, de manifester...).

L’ASSISTANCE DU CABINET
La rédaction d’un contrat de travail est un exercice délicat qu’il convient de ne pas prendre à la légère. N’hésitez donc pas à solliciter le Cabinet qui vous aidera à accomplir cette formalité.
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