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SOCIAL : Les propos tenus sur facebook



Dans une affaire récente, un employeur avait produit devant le conseil de prud’hommes des informations extraites du profil Facebook d’une salariée. Or il ne faisait pas partie de ses « amies », seules personnes autorisées à accéder à ce contenu. Pour les obtenir, il avait utilisé le téléphone portable professionnel d’un autre salarié qui, lui, pouvait le consulter. Constatant une atteinte à la vie privée de la salariée, les juges ont condamné l’employeur à lui verser 800 €. Et les informations ainsi obtenues n’ont pas pu être utilisées en justice.

CASSATION SOCIALE, 20 DÉCEMBRE 2017, N° 16-19609
Précision : Un employeur peut utiliser en justice les propos publiés par un salarié sur Facebook lorsqu’ils sont publiés sur un « mur » public, et donc accessibles à tous sans restrictions particulières.

Amortissement des véhicules : une déductibilité limitée !


Les entreprises qui achètent des véhicules de tourisme peuvent déduire de leur bénéfice imposable l’amortissement correspondant, dans la limite d’un certain plafond, plafond variant selon l’année d’acquisition du véhicule et son taux d’émission de dioxyde de carbone. Ainsi, par exemple, il était fixé à 9 900 € pour les véhicules, acquis en 2017, dont le taux d’émission excédait 155 g de CO2/km, et à 18 300 € pour ceux dont le taux d’émission était supérieur ou égal à 60 g et inférieur ou égal à 155 g de CO2/km. Mais attention, l’acquisition de véhicules polluants est davantage pénalisée en 2018 ! En effet, le plafond de 9 900 € est étendu aux véhicules émettant plus de 150 g de CO2/km. Par conséquent, le plafond intermédiaire de 18 300 € concerne désormais les véhicules dont le taux d’émission est supérieur ou égal à 60 g
et inférieur ou égal à 150 g de CO2/km. Rappel Le plafond le plus élevé est fixé à 30 000 € pour les véhicules émettant moins de 20 g de CO2/km (véhicules électriques) et à 20 300 € pour ceux dont le taux d’émission est supérieur ou égal à 20 g et inférieur à 60 g de CO2/km (véhicules hybrides rechargeables).

DÉDUCTION DE LA TVA SUR L’ESSENCE
Jusqu’à présent, les entreprises ne pouvaient pas déduire la TVA sur l’essence lorsque ce carburant était utilisé par des véhicules utilitaires. En revanche, une déduction était autorisée, à hauteur de 10 %, pour les voitures particulières. Depuis le 1er janvier 2018, cette déduction partielle est portée à 20 %, quel que soit le type de véhicule (voiture particulière ou utilitaire). Cette fraction de TVA déductible augmentera progressivement jusqu’en 2022 de façon à aligner le régime fiscal applicable à l’essence sur celui du gazole. Actuellement, la TVA sur le gazole est déductible à hauteur de 80 % pour les véhicules particuliers et de 100 % pour les utilitaires.

Comment négocier un accord avec vos salariés ?

Conclure un accord collectif avec vos salariés peut vous permettre d’ajuster leurs conditions de travail à la situation de votre entreprise.

Pour régler les questions de droit du travail dans votre entreprise, vous vous référez traditionnellement à votre convention collective et au Code du travail. Toutefois, les dispositions prévues par ces textes ne sont pas toujours adaptées aux spécificités de votre entreprise, tout comme elles peuvent ne pas répondre aux besoins de vos salariés.

Pour remédier à cette situation, une alternative s’offre à vous : négocier un accord qui s’appliquera à votre entreprise. En clair, vous avez la possibilité de débattre avec vos salariés sur certains sujets et d’officialiser le compromis qui aura été trouvé au sein d’un accord. Une démarche qui se veut à la fois efficace, en ce qu’elle permet de fixer des conditions de travail propres à votre entreprise, et participative, en ce que vos employés y sont associés. Voici la marche à suivre pour conclure un accord collectif.

SUR QUELS THÈMES POUVEZ-VOUS NÉGOCIER ?
Par le biais de plusieurs réformes récentes, en particulier celle du Code du travail opérée par les ordonnances « Macron », les pouvoirs publics ont encouragé la négociation collective dans les entreprises. Ainsi, vous avez désormais la faculté de conclure avec vos salariés un accord d’entreprise qui prévaudra sur tout accord de branche, et ce même s’il leur est moins favorable.


Les thèmes sur lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche sont notamment le taux de majoration des heures supplémentaires, certains sujets liés à la durée du travail (travail en soirée, travail en continu, mise en place d’équipes de suppléance...), les congés et les jours fériés, les primes (d’ancienneté, de vacances...), les préavis ou encore les indemnités de rupture du contrat de travail.

Pour autant, ce pouvoir de négociation n’est pas sans limites :
l’accord d’entreprise doit respecter certaines règles, dites « d’ordre public », inscrites dans le Code du travail. Ainsi, par exemple, un accord d’entreprise ne peut pas prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à 10 %. De même qu’il ne peut fixer une indemnité de rupture du contrat de travail inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

COMMENT FAVORISER LA NÉGOCIATION ?
Instaurer un échange de qualité dans l’entreprise ne s’improvise pas. Aussi, pour donner à la négociation toutes les chances d’aboutir, sachez que vous pouvez, en tant qu’employeur, suivre une formation sur les pratiques du dialogue social. Dispensée par l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (ou ses partenaires), cette formation porte essentiellement sur des questions économiques et sociales, sur la dynamique de la négociation et sur son environnement juridique. Votre participation pouvant être financée, en totalité ou en partie, par votre fonds d’assurance formation des non-salariés (l’Agefice, notamment). Quant à vos salariés, ils peuvent également bénéficier de ce dispositif soit dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (ouvert à tout salarié adhérent ou non à un syndicat), soit au moyen du plan de formation mis en place dans l’entreprise.

AVEC QUI POUVEZ-VOUS NÉGOCIER ?
Un accord d’entreprise doit prioritairement être conclu avec un délégué syndical. Toutefois, l’absence de délégué syndical parmi vos salariés ne vous empêche pas d’accéder à la négociation collective. En effet, si vous employez entre 11 et 49 salariés, vous pouvez conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de votre branche professionnelle. Vous pouvez aussi décider de négocier avec un ou plusieurs délégués du personnel (DP) ou avec un ou plusieurs membres titulaires de votre comité social et économique (CSE), que ces élus soient mandatés ou non par un syndicat. Et lorsque votre entreprise compte moins de 11 salariés, vous pouvez soumettre un projet d’accord directement à vos employés. Une possibilité qui est également offerte aux entreprises comptant entre 11 et 20 salariés et qui ne disposent d’aucun élu du personnel.


COMMENT L’ACCORD DOIT-IL ÊTRE RÉDIGÉ ?
Afin d’éviter toute difficulté d’interprétation, votre accord doit être doté d’un préambule qui présente son contenu et ses objectifs. Par exemple, ce préambule peut indiquer que l’accord introduit une prime d’assiduité pour réduire l’absentéisme dans l’entreprise ou qu’il augmente le contingent d’heures supplémentaires réalisées par les salariés afin d’honorer les commandes et d’optimiser la compétitivité de l’entreprise. De plus, l’accord doit comporter certaines mentions, notamment son champ d’application (géographique et professionnel), ses conditions de suivi (comme la réalisation d’un bilan en cours d’application) et les signatures des parties qui l’ont conclu. Quant aux mesures concrètes qui ont été définies avec vos salariés (montant de la prime d’assiduité, niveau du contingent d’heures supplémentaires...), elles doivent être retranscrites sous la forme d’articles. Point important : pensez à préciser la durée de l’accord (déterminée ou indéterminée) car, à défaut, il est réputé conclu pour 5 ans !

QUELLE PUBLICITÉ POUR VOTRE ACCORD D’ENTREPRISE ?
Tous les accords d’entreprise sont publiés sur le site www.legifrance. gouv.fr. Toutefois, ils peuvent être amputés de certaines informations sensibles portant, en particulier, sur la situation de l’entreprise, sur sa stratégie ou sur sa politique en matière de ressources humaines. Pour ce faire, vous devez rédiger un acte de publication partielle avec les autres signataires, puis le déposer avec votre accord auprès de la Direccte. Sachez, en outre, que les accords d’entreprise sont diffusés dans une version rendue anonyme, c’est-à-dire sans les noms des négociateurs et des signataires.L’accord doit également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes dont vous dépendez.

Quelle assurance chômage pour les dirigeants ?



Les barèmes 2018 de l’assurance chômage des indépendants et des mandataires sociaux. Les dirigeants non titulaires d’un contrat de travail distinct peuvent souscrire une assurance chômage auprès d’un organisme spécialisé.

LA GSC (WWW.GSC.ASSO.FR)
Le régime de base assure aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, en cas de chômage consécutif à une cessation d’activité pour motif économique ou à une révocation, après un an d’affiliation et pendant 12 mois, une indemnité égale à 55 % ou à 70 % du revenu net fiscal professionnel. Quant aux créateurs et repreneurs d’une entreprise depuis moins de 3 ans, ils peuvent percevoir une indemnité annuelle de 5 784 € maximum contre une cotisation de 409 € par an.

L’APPI (WWW.APPI-ASSO.FR)
Le régime « commun », destiné aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, donne lieu, après un an d’affiliation, à une indemnité pendant les 12 mois qui suivent la cessation d’activité du fait d’un dépôt de bilan. L’adhésion coûte 300 € HT par an, à laquelle s’ajoutent 115 € HT de frais de dossier. En outre, un régime « créateurs » (entreprises existant depuis moins d’un an) ouvre droità une allocation de 11 000 € par an pour une cotisation de 600 €.

APRIL (WWW.APRIL.FR)
Le régime de base (hors révocation) alloue aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, après un an de cotisations, des indemnités calculées sur 80 % du dernier revenu annuel déclaré (plafonné à 198 660 € pour 2018) pendant 9 mois, ou sur 50 % de ce revenu pendant 15 mois. Pour 2018, le taux de la cotisation restefixé à 3,46 % et le coût de l’adhésion à 70 €. Les créateurs d’entreprise peuvent, eux, obtenir une indemnité journalière de 13,69 € pendant 365 jours maximum pour une cotisation de 453 € par an.

"Droit à l'erreur" : Quels impacts pour les entreprises ?



Vers une nouvelle « relation » avec les administrations. Actuellement en discussion au Parlement, le projet
de loi « pour un État au service d’une société de confiance » introduit un droit à l’erreur auprofit des entreprises. Concrètement, celles-ci pourraient ne plus être sanctionnées lorsqu’elles méconnaissent une règle de droit en remplissantleurs différentes déclarations. Explications.

LA FIN DES SANCTIONS AUTOMATIQUES
À l’avenir, l’entreprise de bonne foi qui, pour la première fois, se tromperait dans une déclaration (impôts, DSN, etc.) ne pourrait plus faire l’objet d’une sanction administrative (amende, privation d’une prestation...) à condition de régulariser, spontanément ou en cours de contrôle, sa situation. De plus, en matière fiscale, l’entreprise qui rectifierait spontanément son erreur bénéficierait d’un intérêt de retard réduit de 50 %. Et la possibilité de régulariser ses insuffisances de déclaration au cours d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, moyennant un intérêt de retard abaissé de 30 %, s’étendrait à toute procédure de contrôle, comme un contrôle sur pièces.

UNE RELATION DE CONFIANCE
Plus largement, cette réforme ambitionne d’instaurer une véritable relation de confiance entre les entreprises et l’administration. Ainsi, toutes les entreprises auraient la faculté de recourir à un médiateur dans leurs rapports avec l’Urssaf afin de favoriser le règlement amiable des litiges. En outre, la Direccte ne sanctionnerait plus automatiquement l’entreprise de bonne foi qui aurait commis certaines infractions (comme le non-respect du salaire minimum, par exemple), mais pourrait lui notifier un simple avertissement

UN DROIT AU CONTRÔLE
Enfin, le projet de loi prévoit la mise en place d’un « droit au contrôle »pour l’entreprise. Celle-ci pourrait ainsi demander à l’administrationde la contrôler et de rendre ses conclusions opposables aux prochains contrôles. Un nouveau droit encore mal défini, proche du rescrit, sur lequel des précisions sont attendues. À suivre, donc...

Une présomption de bonne foi
Le droit à l’erreur bénéficierait aux seules entreprises de bonne foi. Une bonne foi qui serait toutefoisprésumée ! En d’autres termes, il  reviendrait à l’administration de démontrer la mauvaise foi del’entreprise. Sachant que le droit à l’erreur ne concernerait pas, notamment, les récidivistes ni les
fraudeurs. Mais attention, la notionde bonne foi n’a pas été clairement définie afin de laisser une souplesse d’appréciation aux administrations...


DES MESURES À L’ESSAI
Plusieurs expérimentations sont prévues par le projet de loi, tellesque la limitation de la durée cumulée des contrôles administratifs réalisés  dans une même PME. Cette durée serait  limitée à 9 mois sur 3 ans.

Bail commercial : qui doit payer ?



BAIL COMMERCIAL : QUI DOIT PAYER LE RAVALEMENT ?

Sauf clause contraire inscrite dans le bail, les travaux ordonnéspar l’administration dans un local commercial loué sont à la charge du bailleur. Ainsi, le propriétaire d’un hôtel avait été mis en demeure par lemaire de la commune de ravaler ses façades. Il avait alors invoquéune clause du bail prévoyant que les travaux de ravalement incombaient au locataire, exploitant de l’hôtel. Saisis du litige,les juges ont constaté que si cette clause imposait au locatairele ravalement des façades, elle ne visait pas expressément les  travaux de ravalement prescrits par l’autor ité administrative.

Résultat : c’est bien le propriétaire qui devait supporter le coût de ces travaux.

Accident dans votre magasin : êtes-vous responsable ?



Les commerçants sont tenus à une obligation générale de sécurité dans leur magasin. Sol glissant ou encombré, chute d’un présentoir,porte tambour mal réglée... lorsqu’un client est victime d’un accident dans votre magasin, votre responsabilité peut être engagée si vous n’avez pas respecté vos obligations en termes de sécurité.


UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ
Selon le Code de la consommation, les commerçants sont tenus vis-à-vis de leurs clients à une obligation générale de sécurité. Cette obligation leur impose de vendre des produits qui, dans des conditions normales ou prévisibles d’utilisation, offrent la sécurité à laquelle on peut légitimement s’attendre. Une obligation très large puisqu’elle concerne aussi le mode de commercialisation, le conditionnement et les conditions d’exposition des produits. Ainsi, lorsqu’un client est victime d’un accident dans un magasin, par exemple chute sur un sol mouillé, et se blesse, il pourra obtenir la condamnation du commerçant à lui verser des dommages-intérêts s’il parvient à démontrer que cet accident résulte d’un manquement à son obligation de sécurité.

LA RESPONSABILITÉ CIVILE
En cas d’accident dans leur magasin, les commerçants peuvent également voir leur responsabilité civile mise en cause. Une responsabilité qui peut être assez facilement engagée lorsque l’accident a été causé par une chose « placée sous la garde » du commerçant (un tapis de caisse, une étagère...). Car, dans cette hypothèse (fréquente), la victime n’a pas à prouver l’existence d’une faute commise par le magasin. Elle doit seulement démontrer que la chose impliquée dans l’accident a été l’instrument du dommage qu’elle a subi (une blessure occasionnée par des boîtes tombées d’un transpalette, une chute due à un détritus présent sur le sol...). Là encore, si cette preuve est apportée, le commerçant pourra être condamné à indemniser la personne.

Limiter les risques
Pour éviter, autant que faire se peut,
qu’un accident se produise dans votre magasin, vous avez intérêt à prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la sécurité de vos clients, c’est-à-dire des mesures de prévention (dégagement des zones de circulation, contrôle de la fixation des présentoirs...), d’information (signalisation d’un sol glissant...) et de sensibilisation de votre personnel en la matière.

UNE ASSURANCE RESPONSABILITÉ CIVILE
Vérifiez auprès de votre assureur que votre assurance responsabilité civile couvre bien les dommages corporels et matériels causés à une personne dans le cadre de votre activité

Comment motiver ses équipes ?



Motiver ses collaborateurs, créer de l’engagement sont des défis que tout chef d’entreprise se doit de relever. Et les enjeux sont d’importance. Une étude réalisée par l’institut Gallup en 2013 mettait ainsi en évidence que les unités de production dans lesquelles l’engagementdes collaborateurs était le plus fort se révélaient 22 % plus productives que les autres, enregistraient un taux d’absentéisme 37 % inférieur et connaissaient 48 % d’accidents du travail en moins. Autant de raisons de se pencher sur les actions − autres que celle portant sur l’évolution du salaire de base − qu’il est possible de mettre en oeuvre pour mobiliser ses collaborateurs.

RÉUNIR LES CONDITIONS POUR TRAVAILLER
Avant d’envisager toute action destinée à produire un surcroît de motivation chez ses collaborateurs, il est indispensable de leur offrir des conditions qui leur permettent tout simplement de faire leur travail.

On veillera ainsi à mettre à leur disposition des outils adaptés et en nombre suffisant, des locaux confortables, des moyens de communication et de déplacement performants et entretenus. Au-delà de ces aspects matériels, il faudra s’atteler à offrir un environnement garantissant le bien-être des salariés, en assurant notamment leur sécurité, en oeuvrant pour limiter leur souffrance physique et psychique au travail et en favorisant le dialogue social. Pourquoi ? Simplement parce que faire naître un tel environnement et l’entretenir crée une plus grande implication qui, comme le montrent britannique réalisée en 2010 (T.A. Wright, Oxford University) démontrait ainsi que le bien-être d’un employé pesait à hauteur de 25 % sur ses performances. Améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est donc un investissement rentable.

FAIRE PREUVE DE RECONNAISSANCE
Offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés est nécessaire, mais pas suffisant. Car la motivation des collaborateurs passe aussi par la reconnaissance que l’employeur leur témoigne. La preuve, une enquête réalisée par l’institut CSA en novembre 2013 indiquait qu’après les conditions de travail (59 % des sondés), la reconnaissance,
avec le développement professionnel, constituait la principale attente des salariés (45 %). Le chef d’entreprise a donc tout intérêt à satisfaire ce besoin. Pour ce faire, il convient de montrer au collaborateur combien il est important pour l’entreprise et pour le service dans lequel il évolue. À ce titre, plusieurs attitudes pourront être adoptées au quotidien. D’abord, il est essentiel de lui transmettre des objectifs clairs et de lui attribuer les moyens permettant de les atteindre. Ensuite, pendant le déroulement et surtout au terme d’une mission dévolue au salarié, le manager doit donner son avis sur les résultats atteints et évaluer le travail réalisé. S’il est satisfait, remercier et féliciter le collaborateur vont de soi. Encore faut-il le faire... À l’inverse, si les actions du salarié vont dans le mauvais sens, il faut aussi savoir le dire. Ce qui n’est pas toujours facile à faire...

Reconnaître un salarié, c’est aussi le mettre en avant non seulement par rapport aux autres personnes de son service ou de l’entreprise (le féliciter publiquement, par exemple), mais aussi, le cas échéant, aux yeux des clients ou des partenaires (renforcer son identification par ces derniers, lui déléguer certaines signatures...). Enfin, vous le savez, la motivation des collaborateurs s’obtient également par leur stimulation. On pense ici en particulier à la rémunération qui leur est octroyée. Au-delà des augmentations régulières du salaire de base, le versement de primes répondant à l’accomplissement d’un effort particulier (travail pendant un week-end) ou à la réalisation d’un objectif déterminé de même que l’attribution d’un certain nombre d’avantages en nature (titres-restaurant, bons d’achat...) ont vocation à renforcer leur engagement dans l’entreprise. Sans compter la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale (intéressement ou participation aux résultats) qui peut favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

CRÉER UNE DYNAMIQUE DE GROUPE
Motiver chaque collaborateur est un levier de performance, créer une dynamique de groupe en est un autre. L’idée est ici de déployer des pratiques communes qui permettront à chaque collaborateur de s’investir dans l’intérêt de l’équipe à laquelle il appartient, qu’elle soit permanente (un service, par exemple) ou constituée pour remplir une mission temporaire et spécifique (chantier, déploiement d’une solution digitale, lancement d’un nouveau produit…). Dans tous les cas, l’approche doit être « systémique » : les collaborateurs doivent être en interaction dynamique et poursuivre un but commun. En toute logique, la première étape consiste à définir clairement le but à atteindre. Puis, il faudra s’interroger sur les moyens dont dispose l’équipe mais surtout sur le rôle que chacun doit y tenir. Ce dernier point est important car il permet d’identifier toutes les contributions à l’oeuvre commune. Leurs auteurs s’en trouvent ainsi reconnus et valorisés. Cette reconnaissance mutuelle est un des ferments de la dynamique de groupe, que cette dernière soit basée sur la compétition (équipe de commerciaux) ou sur la coopération (équipe interdisciplinaire). Il convient donc de la stimuler, notamment en créant des moments au cours desquels les actions de chacun et leur poids dans la réussite collective seront rappelés (réunions d’étapes, rapports, soiréesmarquant l’aboutissement du projet). Bien entendu, des gratifications collectives, comme une prime attribuée à chaque membre de l’équipe en cas d’atteinte de l’objectif commun, pourront également soutenir cette dynamique.

MANAGER SES ÉQUIPES
Jouer les managers est difficile et ingrat : il faut écouter, encourager, faire preuve d’autorité, évaluer tout en sachant que ces actions seront souvent critiquées. En outre, manager prend du temps. On estime qu’un chef d’entreprise ou un cadre doivent investir de 10 à 20 % de leur temps dans l’accompagnement de leurs équipes. Sans surprise, leur rôle dans la motivation des collaborateurs est essentiel. Récemment interrogés par BVA, 62 % des salariés français estiment que la première qualité d’un bon manager est de savoir motiver ses équipes. Une mission qu’il pourra plus facilement remplir s’il sait trancher les conflits, déléguer des missions à ses collaborateurs sans s’en désintéresser mais aussi être exemplaire. Autrement dit, s’il est capable de « mettre les mains dans le cambouis » afin que ses collaborateurs n’aient pas l’impression de travailler pour lui mais avec lui. Un changement de perception très mobilisateur !

Avis des consommateurs : une nouvelle reglementation



Depuis le 1er janvier, les avis de consommateurs publiés sur Internet sont mieux encadrés par la loi.
 
Les avis des clients publiés en ligne sont de plus en plus souvent pris en compte dans la décision d’acheter. Dans ces conditions, l’authenticité des avis ainsi que leur sincérité doivent être sinon garanties, du moins contrôlables. C’est dans ce but qu’un certain nombre de dispositions visant à encadrer la publication des avis en ligne ont été adoptées au sein d’une loi votée en octobre 2016. Des dispositions qui sont applicables depuis le 1er janvier 2018.

DAVANTAGE DE TRANSPARENCE
L’objectif du législateur est ici de faire la chasse aux faux avis. Pour y parvenir, plusieurs obligations pèsent désormais sur les entreprises et les individus dont l’activité « principale ou accessoire » consiste « à collecter, à modérer ou à diffuser des avis en ligne provenant de consommateurs ». Aussi sont-ils dorénavant tenus de faire apparaître plusieurs informations en rapport avec les avis publiés par les consommateurs :
- la date de publication de chaque avis ainsi que celle de l’expérience de consommation concernée par ce dernier (date d’achat, par exemple) ;
- l’existence ou non d’une procédure de contrôle des avis ;
- les critères d’affichage des avis (notamment le classement chronologique).

En outre, sur le site Internet, dans une rubrique « facilement accessible », l’éditeur doit préciser le délai maximal de conservation et de publication d’un avis mais aussi faire savoir s’il propose ou non une contrepartie pour inciter les consommateurs à déposer un avis. Dans cette même rubrique, doivent également être présentées les modalités de contrôle des avis, s’il en existe un (phases de contrôle, modalités mises en place pour contacter l’auteur de l’avis, possibilité de modifier l’avis, motifs justifiant le refus de publier un avis).

L’importance des avis
Selon une enquête réalisée par Trialpanel en 2016, 85 % des internautes affirment lire les commentaires déposés par les clients sur les produits qu’ils envisagent d’acheter. Une autre étude réalisée par OpinionWay en 2014 montrait déjà que 58 % des Français renoncent régulièrement à un achat en raison des commentaires négatifs lus sur Internet ou les réseaux sociaux. À l’inverse, 30 % des personnes interrogées réalisent régulièrement des achats spontanés suite à des commentaires positifs

Des délégués du personnel au comité social et économique




Le comité social et économique constitue désormais la seule instance représentative du personnel.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les instances représentatives du personnel ont fait peau neuve. Une nouvelle instance, baptisée « comité social et économique » (CSE), s’est en effet substituée à toutes les instances existantes.

QUAND INSTAURER UN CSE ?
Si votre entreprise a employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs et ne compte actuellement aucun délégué du personnel (DP), vous devez alors créer un CSE sans délai. Si, en revanche, vous disposez de DP, le CSE sera mis en place à la fin de leur mandat, et au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats censés se poursuivre après cette date prenant donc fin de manière anticipée. Sachant que lorsque le mandat de vos DP s’achève en 2018, vous pouvez, après les avoir consultés, réduire ou proroger d’un an maximum ce mandat, et ainsi avancer ou reporter la création du CSE.

COMMENT ORGANISER L’ÉLECTION DU CSE ?
Vous devez informer vos salariés, par tout moyen, de l’organisation de l’élection des membres du CSE, et ce au moins 90 jours avant la date du premier tour. De plus, vous devez inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. Point important : vous êtes dorénavant dispensé de cette obligation si votre entreprise compte 20 salariés au plus et que, dans les 30 jours suivant l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat.

QUI FAIT PARTIE DU CSE ?
Le CSE comprend une délégation du personnel composée, pour les entreprises comptant jusqu’à 24 salariés, d’un titulaire et d’un suppléant (2 titulaires et 2 suppléants pour les entreprises de 25 à49 salariés). Une instance qu’il vous revient, en tant qu’employeur, de présider.


LES RÉUNIONS DU CSE
Comme auparavant, vous devez réunir le comité au moins une fois par mois. Sachant que dorénavant, seuls le ou les titulaires du CSE
participent aux réunions, le ou les suppléants n’y étant conviés qu’en l’absence du ou des titulaires.

Le déficit commercial de la France continue de se creuser pour atteindre 59,7 Mds€ au cours des 11 premiers mois de l’année 2017, soit 14 Mds€ de plus qu’en 2016 sur la même période • L’Insee table désormais sur une hausse de 1,9 % du PIB en 2017 • 87 % (92 % en 2016) des entrepreneurs considèrent que devenir son propre patron représente une prise de risque importante (2e baromètre AGIPI OpinionWay).
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